01

说到这个话题，突然勾起一段往事：

事情发生在几年前，我所在的一家做智能硬件的公司。

当时老板常年在外。为防止大家摸鱼，他想了个办法：每天定期开线上会，轮流做记录；每周安排HR统计加班，加班少的，绩效奖充公。

这个政策下发后，大伙忙坏了。

做会议纪要的，前后要花几小时记录整理。如果没听清，还得另外确认；

做统计的HR，忙完其他事还要做考勤排名和报表，往往折腾到很晚才走；

加班多的，手脚变慢了，因为老板要时长。加班少的，摸鱼更厉害了，毕竟不好准点下班……

结果当老板回来时，人人心累只想走，业务量不增反降。

他一看情况不对，赶紧叫停了之前的做法，转而引进一套人力资源管理软件为公司解危。

磨合期，大家有点抗拒。当可全员的工作安排和进度实时更新在系统，不用浪费时间在会议和记录上；考勤自动统计，手动算薪算排名成为历史；绩效表现能全方位、客观评估；平时老板在外，审批也能秒速处理…

大家的工作积极性又回来了，老板也松了一口气。

像上面这种，被需求推着完成数字化的例子，我曾感到很惊讶。不过这些年下来，我发现：其实这样的企业正越来越多，只是需求可能不尽相同。

02

比如身在“国家队”的福建水投。

作为福建水投集团旗下控股公司，这家单位在成立的第2年就引进了daydao进行HR数字化管理。

在外人看来，此举可能有些超前。可对于他们来说，打好内功，支撑向上发展，再自然不过。

而且福建水投的数字化进程，并不是小打小闹，而是很快从局部应用拓展到全模块，并实现先进理念和专业工具的结合。

所以，当其他初创公司还在摸索怎么做管理，福建水投已经实现科学严谨的流程把控和高效规范的经营运作。

打好了大后方，集团专心主业，如虎添翼。短短几年间，投资规模、建设成果就做到了全国领先。

和福建水投不同，古井集团等大企业选择实施人资数字化，更多是精细化管理的需求在驱动。

比如算薪时，别人费时费力还不一定能算好。这边，集团通过数据收集、核算、报税等自动化流程，一两位HR很快就能完成上万人的薪资处理。

再比如招聘时，借助HR数字化工具，集团能实现线上线下招聘业务的规范化管理，让整个流程响应更快，目标锁定更精准。树立的专业雇主形象，还能赢得不少好感和关注。

当别人家正为大规模招聘忙得人仰马翻，集团在daydao的加持下，能以最少的人手完成上千人的批量邀约、面试、评估等。提效的同时，还能保障人才招聘质量。

即便业务涉及多个平台，依然能实现业务数据的良性交互和集中化管理…

这些让个人和组织的效能得到显著提升，也让“以更少的投入，干成更多的事”成为可能。

除了上面提到的，对于有些选择HR数字化管理的企业来说，最直接的促因，可能仅仅是为了实现数据资产的便捷管理。

尤其是遇上前期纸质资料包袱较重，将长期的数据沉淀数字化，实现实时更新维护、统计分析、智库共享，能解决很多长期的业务难题。

出于这点考虑，近年来，制造、咨询、教育类企业实施HR数字化的案例明显在增多。

从强化管理到降本提效，从数字资产管理到主动拥抱数字化转型，不管是出于哪种需求，无一例外的是：

实施数字化人力资源管理，最终成了他们经营管理的一部分。

HR数字化管理需求图谱

而且从结果看，实现人力资源这一企业核心要素的科学开发和优化配置，对于夯实基础、竞争力提升、管理提效、科学决策、个体价值的实现和增值等，都发挥着不小的作用。

虽然选择HR数字化管理大多是企业个体的决策，但群体效应以及其中蕴含的市场潜力却相当惊人。

据亿欧智库的调研显示：

目前，我国约有55%的企业正处于人力资源数字化起步或进阶阶段，另有45%的企业仍采用传统的人力资源管理方式。

即便如此，2021年国内人力资源数字化市场规模也已高达190亿元。按22.5%的年复合增长率，预计2024年将达342.2亿元。（数据源自《2022中国人力资源数字化发展研究报告》）

而且，在创新人力资源服务业诸多利好政策的推动下，产业规模还有望迎来更大的突破。

但就眼下，作为企业的核心要素，人力资源管理的强化，正为万千企业发展打下基础。

而作为社会经济发展的第一资源，包括人力资源在内的数字经济，也正成为驱动中国经济增长的核心力量，在各个领域发挥作用。

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