2次失败经历，换来1条招聘经验
第一件事发生在年底。当时有位在公司干了几年的同事因加薪不成，赌气走了。老板吩咐一周内把人补上。因岗位预算不高，招聘要求却不少，眼看快到周五，事情推进缓慢。
好在Deadline那天，我搜到一份简历：匹配度在99%以上，除了工资。也许是年底机会不多，在我的软磨硬泡下，对方答应来面试，还通过了总监-老板面。但谈薪时，还是犯了难。对方要求工资涨幅在此前的20%以上，而我们顶多给到5%。一番较量后，我们加到10%，对方勉强答应，入职了，但年后又闪辞。
第二件事发生在去年。公司急招产品经理，有一个人来面试。他经验值为0，但诚恳表示：自己用过此类产品，学习能力强……且期望薪资很低。2个月下来，公司省了几千块钱工资，培训和试错费用却高得离谱。当他表示自己不适合干这行，自动离职，却给公司留下了一堆烂摊子……这两次经历，一开始大家都觉得“遇人不淑”，现在想想，其实是“招人不慎”：第一次：一方看重薪资，一方想要性价比。第二次：一方想尝试新可能，一方却需要经验派，双方需求一开始就不匹配，自然注定不会有好结果。这样的事并非个例，其实HR做招聘时就经常发生。而捕捉应聘者的求职动机和真实诉求，显然对提升招聘转化有莫大的助益。
关注“钱”，更关注背后的东西
那问题来了，人们在找工作时，往往把什么放第一位呢？
但关注“钱”的人，在乎的方面可能不尽相同。
在意当前收益的，对基本工资、业绩提成、五险一金、补贴报销等会很重视。
在乎未来收益的，对股权/期权、回报分红、加薪、绩效奖金等可能更关注。
