朋友985院校毕业，工作努力，干活漂亮，但每到绩效考核时候，总是焦虑。
他在上上家公司时做开发，因为业务能力强，经常是全组效率最高，工作量最大，但能最早下班的那个。刚进去的半年，他的代码提交量项目组第一，手下负责的几十个上线功能保持零bug记录，这在整个公司都很少见。但年终KPI结果公布，他的绩效部门垫底，比那些天天熬夜加班，工作量不大，还bug频出的人还差。他不解，领导告诉他：你技术是厉害，但不爱加班，说明抗压能力一般。另外KPI考核还得看工程意识，这块你也比较欠缺……之后换了家新公司，原以为这块能有所改善。没想到，还是失算。新公司采用360环评，他转行做售前工程师，意味着要通过领导、同事、客户、伙伴等多方的考核评估，才能拿到全优。虽然活干得不错，客户对他的业务能力也有口皆碑，但他这人是钢铁直男癌晚期，不会说什么漂亮话，也不太懂得讨好领导上司。平时酒席之上，甚至还有点小“社恐”……可想而知，当年的考核还是拿不到好分数，还搞得自己很心累。蹩脚的考核成绩，这使得他与预期的加薪晋升一直无缘。2年后，他再度辞职，来到了现在这家公司。因为此前两段经历带来的心理阴影，他遇上新公司绩效考核，依然如临大考……
其实从朋友自身的专业水平、业务能力、工作严谨性、效率与产出等方面看，他的工作业绩还算拔尖，为什么绩效考核很难评估出他的真实实力呢？自身特质是一方面。比如他拒绝低效或无效加班，倡导高效率的工作形态。善于干活，却不善交际。这不影响工作产出，但当绩效评估需要较强的社交能力、肉眼可见的主动加班或不可避难要消耗一定的人际关系时，他的优势反而被边缘化，导致考核结果不佳。另外，传统自上而下的考核模式，很难做到全面、客观、科学。当考核模式不匹配，考核制度不够健全、指标设置不合理、考核过程管理不严谨或者激励体系不到位，都可能导致考核结果失真或出现他那样的尴尬局面。那对于自驱能力强，但传统的绩效考核很难真实评估的人才，怎么激发他们的聪明才智，推动团队整体效能和效益的提升呢？ 