年底绩效考核,怎么做,更有效?
发布时间:2020/12/04
一晃就年底,又到了业绩冲刺——,也是年终绩效考核的关键时期。
你以为年终绩效考核是:
实际上的年终绩效考核,不仅决定每个人的腰包:
(图解:年终绩效往往和年薪、年底加薪、绩效奖、年终奖等挂钩
绩效表现不佳,直接影响最终收益)
还决定每个人在公司的地位:
(图解:企业往往根据年中+年终的绩效表现,进行人才盘点
划分人才梯队,方便后续的用人决策)
01
但到底怎么做,才能全面、客观、科学地评估每个人的绩效呢?考核完成,又如何刺激绩效表现不佳的人改进,提升个人和企业整体绩效?
如果说,第一点难倒了50%的企业高管和HR。第二点,则困扰着90%以上的企业。
关于如何开展年终绩效考核呢?基本的操作HR都懂:
难就难在:考核指标是否恰当(合理性)、考核结果能否客观(公平性)、绩效面谈效果怎样(有效性)。
首先来看考核指标。说到这点,理才君想到个案例:
一人因业绩考核没达标,被公司优化。大家都觉得是他个人能力问题。但入职新公司,业务差不多,他却连续开单,成了销售冠军。
抛开平台、运气等因素,有人发现两家的考核指标竟然差异挺大。
第1家,业绩指标占75%,考勤、研究、协作等也占比较重,旨在培养复合型人才;而第2家95%以业绩为导向。
不同的人才定位、考核指标,导致结果迥异。这也意味着:
如考核指标失察,很可能造成大面积误判。
为了避免这一点,确定指标时,除了实现个人目标和企业整体目标的对齐、满足SMART原则(具体、量化、可行、关联、期限),遵循个人绩效的独特性,避免一刀切、扁平化处理,也显得至关重要。
在方案选择上,针对不同岗位属性、职级,可针对性选用KPI(关键绩效法)