人力资源行业干货  被“绩效管理”整疯的企业和人们

被“绩效管理”整疯的企业和人们

发布时间：2020/11/19

谈绩效的人，必绕不开两家公司：GE（通用电气）和索尼。

20世纪中叶，GE率先引进SMART目标管理，公司股票市值8年内翻了2倍。从SMART、延伸目标，到活力曲线、末位淘汰、强制分布，GE的绩效管理引领潮流，至今仍有很大借鉴意义。

而索尼正好相反。

2006年，索尼前常务董事天外伺郎发文《绩效主义毁了索尼》。他认为公司从1995年左右实行的绩效主义，让这家明星企业走向没落。

为什么同一件事，结果却截然不同呢？

绩效是不平的，应因岗因人而异

其实仔细对比两家的做法，就能看出端倪。

从GE的绩效发展史看，我们发现他们的绩效实施，其实一波三折。

比如早期采用的SMART。虽然帮助某些部门如打字员，效率提升20%以上。但对于曾经的明星部门，比如飞机引擎工厂，却束手无策。

这其实反应了一个问题：

绩效不是平的，而应因岗因人而异。

比方说，定量指标，对打字员、销售岗位很管用，对行政职能部门却不一定奏效。

当扁平化的绩效考核，无法真实评估每个员工的工作表现，而大家仍把指标量化在琐碎、短期、低价值的事务上，结果只能是“劳而少功”。

索尼当时面临的困境就在于此。天外伺郎提到：

因为要考核业绩，几乎所有人都提出易实现的低目标。

公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事。

那如何避免呢？

严格区分定性和定量指标库，并基于企业实际需求，对不同部门、岗位、职能的人才，进行针对性考核，评分权重也遵循个体化差异，就很有效。

打个比方。销售类岗位，人们常评估业绩指标（如销售额、回款、毛利率、增长率）、客户指标（如客户保有量、客户增量）、满意度指标等。

而市场类岗位，虽部分指标有交叉，但更多在获客、转化、品宣、调研等方面。