前言：评价一位员工是否是优秀，总的来说有两种方式。一种是衡量工作结果，它属于绩效管理的范畴，很多企业采用关键绩效指标法（KPI）。如果仅有KPI，即完全以结果论英雄，只看重考核，不注重发展，不能充分发挥考核结果在人才培养发展方面的激励导向作用。基于这些原因，另一种衡量工作过程的方式越来越受到人们的青睐，可以称之为关键能力指标，简称KCI，它来自于我们常说的“胜任力模型”。

1.胜任力

说起胜任力模型首先说胜任力，胜任力有多种定义和解释，目前普遍使用的是斯宾塞夫妇于1993年提出的概念，即胜任力是指能够将某一岗位（或组织、文化）上表现优异者与表现平平者区分开来的潜在的、深层次的个人特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能中任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分工作中优秀绩效和一般绩效的个体特征。

胜任力可以用冰山模型来表示，即把个体取得成功所需的个体特征比喻为在海面漂浮的一座冰山。个体是否成功不仅受到水面以上容易观察与测量的表层特征的影响，如知识、技能等；还受到水面以下深层次特征的影响，如社会角色、自我概念、个性特点和动机等。后者往往是决定人们能否取得优异绩效的关键因素。胜任力模型如图1所示。

图1 胜任力之冰山模型

 2.胜任力模型

在一个组织中，不同的岗位要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的便是同一岗位，在不同组织和不同行业中，对各员工的胜任力要求也可能不同。我们把驱动个体在某情境中产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合成为胜任力模型。

胜任力模型在人力资源管理活动中起着广泛的作用，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者及各层级员工目前在胜任力方面存在的差距，以及未来需要改进的方向和程度。如此拓展开来，胜任力模型应用于以下人力资源多个领域（具体如图2所示）。

图2 胜任力模型的应用

胜任力模型的构成与表现形式往往会受到建模预算、建模目的、建模人员习惯的影响。总体来说，胜任力模型需包含两个最基本的元素：胜任力名称与行为指标。有些企业的胜任力模型相对简单，只包含胜任力名称与行为指标两部分内容。这种模型虽耗费较低，但由于内容不够全面，在应用时可能会遇到较多问题。有些企业的胜任力模型所包含的信息相对更加丰富，包含胜任力、胜任力定义、胜任力的要素及其定义、分等级的行为指标、典型案例与点评等内容，以便指导相关职位建立基于胜任力的任职资格体系与培训体系。这种方式虽然成本较高，但有助于对模型的理解与应用。表1-表2是某企业事业群分支机构总经理胜任力模型示例。

表1 某企业事业群分支机构总经理胜任力模型示例

表2 某企业事业群分支机构总经理胜任力模型示例——计划管理分级行为描述

参考资料：张登印、李颖、张宁，《胜任力模型应用实务》，人民邮电出版社。