在瞬息万变、信息爆炸的时代，云计算技术日益成熟，移动互联无处不在，大数据横空出世，人才成就与主宰了这些天翻地覆的变化。企业经营的布局、市场资源的竞争、产业技术的革命、商业模式的颠覆，一系列的商业活动，都由人才发起，也由人才展开各种智慧的较量。

但企业招不到人才，人才找不到工作，似乎是人才需求与市场供给永恒的尴尬。企业如何能做到有效聚才并实现增值，成为人力资源管理领域重大的管理课题。

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聚才面临的困境

随着社会的发展和进步，招聘的渠道越来越多样化，然而企业和人才的供需关系却始终不能得到平衡。一方面是求贤若渴的企业，一方面则是苦寻伯乐的人才，究竟是什么导致了聚才困境呢？我们将这困境分成两部分来看，一则是企业的招聘困境；二是人才面临的困境。

企业招聘现状，可归纳如下：

1、招聘观念偏差。很多企业管理人员可能还没有认识到招聘工作的重要性，有些人员甚至认为招聘只与人力资源部门有关，自己只需要提交用人需求即可。

2、招聘需求偏差。员工需求量不仅是当前所急需量，而且还包括企业为自身的长远发展而建立的人才储备库。

3、招聘标准偏差。企业在招聘中遇到的最大问题，往往是招到的人和岗位不匹配。这个问题说明了企业在招聘中对职位的关键能力及胜任素质把握不够。

4、企业文化偏差。很多企业在招聘甄选过程中，忽略了组织文化对人的要求。求职者的价值观能否融入公司文化，性格特征是否适应岗位要求等，都将决定求职者未来在组织中的融合程度。

5、招聘程序偏差。完整的招聘工作程序是一个规范的循环过程，可以让招聘的各个环节规范有序地进行。现实中许多公司的招聘程序很粗暴。

网络给人们的生活和工作带来极大的便利，同时也会带来海量的信息。摆在求职者面前最大的困惑：

1、如何认识自我。人才在准备应聘之前，应该对自己有一个全面而且清醒的认知，知道自己的优势和劣势，并据此选择自己最合适的工作方向。

2、职业定位模糊。职业生涯规划要求根据自身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，选择最适合自己能力的事业。但很多情况下，往往大家并不清楚自己的职业定位。

3、如何推销自己。一般情况下，人才需要善于将自己推销出去。纵使有浑身的才干，如果不被企业所知晓，也只能徒生怀才不遇的感慨。

4、如何辨别信息。海量的招聘信息也带来了海量的选择，容易引起选择困难。

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如何突破聚才瓶颈？

人才的质量是企业实现组织战略目标的关键因素之一，有效的招聘不仅能够为企业找到合适的人才，而且能够有效地储备人才，提高企业的核心竞争力，对企业的人力资源管理有着非常重要的意义。那么，如何突破聚才瓶颈呢？笔者有如下建议：

1、科学有效的招聘设计

招聘需求分析很重要。招聘需求分析是根据企业战略规划、当前及预期的职位空缺情况，确定企业需要通过招聘来配置相应职位的数量、质量与结构，它是一项系统而专业的工作。并且提前做好招聘计划。招聘计划是对全年招聘工作的总体安排，界定了招聘甄选后续流程的操作方式及时间，对整个招聘甄选工作的成效有着至关重要的影响，所以应当予以充分重视，切勿流于形式。面试是招聘活动中应用得最为广泛的甄选测试手段，所以面试过程需要经过人力资源管理者精心设计，在特定场景下，面试人与应聘者面对面交谈，通过沟通和观察，由表及里对应聘者进行观察，并作出应聘者是否适合岗位需要的判断。

2、工作分析是聚才基石

所谓工作分析，是指对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作有什么样的行为的过程。目前人力资源常常忽略了与用户的联系，没有关注用户需求和市场的变化。这种后台式的人力资源管理，导致人力资源部门局限于内部管理职能对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对整个公司走向的洞察力。只要将工作分析做的足够扎实，对工作的内涵、工作与工作之间的流程关系等了解透彻，基本就能深入到业务内部，人力资源管理者据此开展的人才招聘、业务和管理培训等工作，就将更具有针对性和实用性。

工作分析的主要工具：

① 6W1H工作分析法。通过6W1H可以非常方便地描绘出该工作的立体画像，包括工作执行人是谁、主要工作内容是什么、该工作的时间要求、该工作的主要地点、为什么要从事这项工作、该项工作要谁报告或提供服务、完成该项工作的具体流程等。

② 波特矩阵法。对纷繁的职责进行梳理，明确哪些职责是有价值的，哪些职责是可以废除或者转移出去的，从而对职责设计进行系统性的优化，提升组织的运行效率，拓展个人的发展空间。

3、素质测评是增值利器

运用人才测评方法可以科学地进行人职匹配，有效地留住企业需要的人才，以实现组织的目标。人才素质测评也可以帮助求职者对自己有一个更加全面和清醒的认识，并据此选择合适的工作，或者对自己存在的短板进行弥补和提升。大量的管理实践表明，选择错误的人选，比职位空缺造成的损失往往更大。

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互联时代的招聘聚才

移动互联是社会发展的必然趋势。人才竞争在这个移动互联网发展的大背景下将会变得更加激烈。在移动互联时代，每个人都将是各类社交圈中的一员，每个企业甚至每个人的信息都可以按几何级数对外扩大传播。依托互联网带来的便利，基于社交圈搭建强大的人脉关系网，可以轻松地将传统的双向封闭式招聘转变为多向开放式匹配。

移动互联化的技术发展，为移动办公提供了技术支撑和现实可能，让招聘管理模式彻底摆脱时间和空间的束缚，实现管理价值的最大化。移动化的招聘协作、碎片化的招聘应用、互动化的招聘执行、实时化的招聘监控、智能化的人才筛选、视频化的即时招聘、人肉化的背景调查、云端化的招聘数据共享、社交化的招聘评价、大数据化的招聘应用。让许多不可能变成了可能，让人才之间产生了互联互通。

当然，人才也比以往任何时代更有流动性、更加虚拟、更加多样化、更加稀缺、更加关注体验。基于这一变化，聚才增值也需要从全新视角出发进行创新和发展。移动互联时代要做到聚才增值，需要打造四大核心能力：

1、搜索能力：人才永远是稀缺的。互联网时代，人才一半是属于被动型人才，需要我们主动去挖掘。

2、渠道能力：招聘渠道纷繁复杂，需要人力资源管理者具备渠道搜寻和辨别能力，结合具体的招聘职位，选择最合适的招聘渠道。

3、沟通能力：网络时代，沟通不仅体现在文字交流上，还更多体现在互动上。比如互相关注、点赞、话题探讨等，尽量和潜在的人才建立良好的关系。

4、抗压能力：招聘有时是一个漫长的过程。越是稀缺性人才，招聘难度也会越大。过程中也会承受来自上级、用人部门、自己内心的各种压力。

笔者认为，以社交为中心的社交化招聘，将是未来招聘管理最重要的发展形态，而以大数据为核心的招聘管理模式，将是聚才增值最重要的管理保障。

参考文献：陈谏，叶曙光，符钰彩. 聚才增值——互联时代的社交化招聘[M]. 企业管理出版社，2016